Recruter, c’est bien plus qu’ajouter un nom à l’organigramme. Avant même de rédiger la première offre d’emploi, une question s’impose : combien va réellement coûter ce nouveau salarié à l’entreprise ? Impossible de bâtir un budget solide sans avoir cette réponse en main. Le coût global d’un collaborateur ne se résume pas à un simple salaire : il additionne dépenses directes, charges indirectes, et peut s’alléger sous l’effet de dispositifs publics comme la loi Fillon, le CICE ou le contrat d’insertion unique. Voici comment s’y retrouver, chiffres à l’appui.
Charges indirectes
Les frais qui gravitent autour d’une embauche ne sautent pas toujours aux yeux, mais leur poids peut rapidement se faire sentir dans les comptes. Ces dépenses « invisibles » sont pourtant réelles : elles reflètent tout ce qu’une entreprise met en œuvre pour permettre à son salarié d’être opérationnel. Afin de mieux saisir ce qui se cache derrière ces coûts, voici un aperçu des principaux postes à prévoir :
- L’acquisition ou la fourniture d’un ordinateur, d’un téléphone, du mobilier adapté et des fournitures nécessaires au travail quotidien
- Le temps et l’énergie consacrés à l’accueil et à la formation du nouvel arrivant par le reste de l’équipe
- Le budget dédié à la formation continue, afin d’assurer la montée en compétence ou le maintien à niveau
- Les frais investis lors du recrutement lui-même (publication d’annonce, entretiens, recours à un cabinet spécialisé…)
- La part du loyer correspondant à l’espace réservé au poste de travail
Dépenses directes liées à l’employé
Du côté des dépenses directes, on touche à tout ce qui figure clairement sur la fiche de paie et dans les règles sociales. Le point de départ, c’est le salaire brut. Mais en réalité, la dépense pour l’entreprise ne s’arrête pas là : viennent immédiatement s’ajouter toutes les cotisations patronales, tandis que les cotisations salariales sont retranchées pour déterminer le montant net touché par le collaborateur.
Pour clarifier comment ces montants sont calculés, voici ce qui compose les différentes contributions :
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Calcul des cotisations salariales de sécurité sociale
Les cotisations sociales salariales tournent en moyenne autour de 22 % du salaire brut. Elles sont prélevées pour financer plusieurs organismes :
- CSG (contribution sociale généralisée)
- CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale)
- Assurance vieillesse
- Assurance chômage
- Retraite complémentaire
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Calcul des charges patronales
L’employeur prend à sa charge d’autres cotisations, avec un taux moyen estimé à 42 % du salaire brut. Ce pourcentage sert à couvrir notamment :
- Assurance maladie
- Contribution solidarité autonomie
- Allocations familiales
- Assurance chômage
- Retraite complémentaire
- Participation à la formation professionnelle
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Calculer le coût global de l’employé
La note finale intègre le salaire brut additionné à toutes les cotisations patronales. On peut aussi choisir de partir du net perçu, auquel on ajoute l’intégralité des cotisations. À ne pas passer sous silence : tout avantage en nature, tickets restaurant, prime de 13e mois ou bonus variable viendront compléter la somme à engager.
Comment alléger la facture ?
Côté employeur, il existe heureusement quelques mécanismes pour limiter le poids des charges au moment d’embaucher. Trois leviers se démarquent : le CICE, la loi Fillon et le contrat unique d’insertion (CUI-CIE).
CICE
Le Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi permet de diminuer la dépense liée à chaque emploi, en attribuant un crédit d’impôt à hauteur de 6 % sur les rémunérations brutes (hors primes exceptionnelles) pour les salariés dont la rémunération ne dépasse pas 2,5 fois le SMIC. En clair, lorsqu’un nombre significatif de collaborateurs se situe sous ce seuil, la réduction obtenue en fin d’exercice fiscal peut devenir un levier décisif pour la trésorerie d’une PME.
La loi Fillon
La réduction générale des cotisations patronales, surnommée « réduction Fillon », allège la pression sociale pour les salaires allant jusqu’à 1,6 SMIC. Elle touche tous les contrats permanents, à durée déterminée ou à temps partiel à partir du moment où l’assuré est affilié à l’assurance chômage. L’assiette de ce calcul inclut toutes les primes versées dans l’année et l’employeur ne s’acquitte alors que de la cotisation chômage.
- En dessous de 20 salariés, le coefficient appliqué descend à 0,2795
- Dès le passage à 20 salariés, ce coefficient atteint 0,2835
Calculer l’économie générée ? Multipliez ce coefficient par le salaire brut annualisé puis transformez le résultat avec la formule suivante : (coefficient/0,6) x (-1). Concrètement, pour un salarié touchant 1 500 € bruts par mois (soit 18 000 € l’année), une PME de moins de 20 personnes bénéficie d’un allègement de 4 647,60 € annuels.
Contrat unique d’insertion, Contrat d’accompagnement dans l’emploi
Orienté vers le secteur non marchand, le contrat unique d’insertion cible les embauches compliquées : personnes très éloignées de l’emploi, allocataires de minima sociaux, seniors. Il offre des exonérations de charges patronales sur des volets bien précis comme l’assurance sociale, les allocations familiales ou la taxe d’apprentissage.
Les bénéficiaires de ce dispositif sont en général :
- Des demandeurs d’emploi inscrits depuis longtemps
- Des receveurs de prestations sociales minimales
- Des candidats pénalisés par leur âge au regard du recrutement classique
Pour activer ce contrat, l’employeur s’adresse à Pôle Emploi, à une Mission Locale ou au Conseil Départemental. Du côté du secteur marchand, d’autres coups de pouce comme la version CIE (contrat d’insertion unique) sont parfois mobilisables pour soutenir financièrement l’embauche.
Avoir une vision claire du vrai prix d’un recrutement, c’est se donner la capacité de piloter la croissance sans illusions, ni naïveté. Chaque embauche réfléchie devient alors un choix stratégique, jamais un pari à l’aveugle.
